تخطي أوامر الشريط
التخطي إلى المحتوى الأساسي
تنقل لأعلى
تسجيل الدخول |English
  • "العمل": إجراءات جديدة لتعاقد العمّال وإنهاء العلاقة والانتقال مطلع 2016

    صحيفة البيان 29 سبتمبر 201
    تبدأ وزارة العمل اعتباراً من مطلع العام المقبل 2016 تطبيق حزمة قرارات جديدة صادرة عن معالي صقر غباش وزير العمل في شأن العمل بنماذج العقود المعتمدة من وزارة العمل، وحالات انتهاء علاقة العمل ومنح العامل تصريح عمل جديد للانتقال من منشأة إلى أخرى بعد انتهاء علاقة عمله مع المنشأة المنقول منها.
    وقال معالي وزير العمل إن القرارات الثلاثة المشار إليها تأتي في إطار مواصلة سعي الوزارة نحو تطوير التشريعات المُنظمة لسوق العمل، لتأكيد الانتقال به إلى مرحلة جديدة تقوم على أساس إرساء وتعزيز علاقات عمل متوازنة ومنتجة بين طرفيها مرجعيتها عقد العمل وترتكز إلى التراضي والشفافية في التعاقد بما يحفظ الحقوق لكلا الطرفين.
    وأوضح أن القرارات الجديدة مترابطة وتكمل بعضها البعض وتؤطر العلاقة بين طرفيها بدءاً من مرحلة عرض فرصة العمل على العامل قبل مغادرته لبلده مرورا بتعاقد صاحب العمل والعامل بعد دخول الأخير إلى أرض الدولة ثم الارتباط بعلاقة تعاقدية متوازنة ومبنية على التزام متبادل بين الطرفين للحقوق والواجبات المتفق عليها بموجب عقد العمل، والآلية القانونية لإنهاء علاقة العمل سواء بانتهاء مدة العقد دون الاتفاق على تجديده أو بالتراضي أثناء مدة سريانه ضمن مجموعة من الضوابط والشروط، بما يؤسس لتوضيح ضوابط منح تصريح جديد للعامل الذي تنتهي علاقة عمله وفق أحكام القانون.
    عقود معتمدة
    ويقضي القرار الصادر عن معالي وزير العمل في شأن العمل بنماذج العقود المعتمدة من وزارة العمل، بإلزام صاحب العمل بأن يقدم للعامل الأجنبي المزمع استقدامه في دولة المنشأ عرض عمل تفصيلياً يحتوي على وصف شامل لحقوق وواجبات كل طرف من طرفيه ولشروط وظروف العمل، لضمان أن يكون العامل قد اطلع عليه ووافق على هذه الشروط وذلك باللغة التي يفهمها.
    وينص القرار على أن يرفق بطلب إصدار تصريح العمل لدى وزارة العمل، عرض العمل المشار إليه بعد أن يتم توقيعه من قبل العامل وصاحب العمل، ليتم استخراجه من قاعدة بيانات الوزارة عند وصول العامل إلى الدولة تمهيدا لتوقيعه من صاحب العمل والعامل ومن ثم يسجل رسميا لدى الوزارة كعقد عمل قانوني بما لا يسمح باستبدال أو تعديل أي من بنوده إلا بعد موافقة الطرفين وبشرط أن لا يخل التعديل بحقوق العامل وبعد موافقة الوزارة على هذا التعديل.
    ونص القرار على الإجراءات ذاتها في حال وجود العامل داخل دولة الإمارات بحيث يتعين أن يتم توقيع العامل على عرض العمل وذلك قبل أن يتقدم صاحب العمل للحصول على الموافقة المبدئية لاستخدام هذا العامل.
    شروط وضوابط
    وحدد قرار معالي وزير العمل في شأن شروط وضوابط انتهاء علاقة العمل ست حالات تنتهي بموجبها العلاقة في العقود محددة المدة «وهي العقود التي تعتمدها الوزارة بما لا تتجاوز مدتها عامين» حيث تشمل حالة انتهاء مدة العقد المُتفق عليها بين الطرفين، ولم يتم تجديد هذا العقد، اضافة إلى حالة اتفاق الطرفين «العامل وصاحب العمل» على انتهاء هذا العقد أثناء سريانه.
    وتشمل الحالتان الثالثة والرابعة قرار صاحب العمل بمفرده، أو قرار العامل بمفرده، إنهاء العقد أثناء فترة تجديده، أو في غير ذلك مع الالتزام بالإجراءات القانونية المتمثلة في إخطار الطرف الآخر كتابة بنيته في إنهاء العقد قبل موعد الإنهاء المُحدد بفترة يتفق عليها الطرفان بحيث لا تقل عن شهر ولا تزيد على ثلاثة أشهر، وإذا لم يكن الطرفان قد اتفقا على فترة إخطار تكون هذه الفترة ثلاثة أشهر واستمرار الطرف الذي قرر إنهاء العقد في تنفيذ علاقة العمل طيلة مدة الإخطار وأخيراً سداد مقابل للإنهاء حسبما يُتفق عليه الطرفان بحيث لا يزيد على الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر، وإذا لم يكن الطرفان قد اتفقا على مقدار هذا المقابل، يكون الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر.
    وتتمثل الحالة الخامسة لانتهاء علاقة العمل، في حال قرر صاحب العمل وحده، أو قرر العامل وحده، إنهاء العقد، بدون الالتزام بالإجراءات القانونية المشار اليها وبدون أن يكون الطرف الآخر سبباً في الإنهاء. كما شمل القرار حالة سادسة وهي حالة قيام صاحب العمل بإنهاء علاقته مع العامل نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة ( 120) من قانون تنظيم علاقات العمل: مثل حالة اعتداء العامل على صاحب العمل .... إلخ.
    4 حالات
    وفي ما يتعلق بالعقود غير محددة المدة، فقد نص القرار على أربع حالات تنتهي العلاقة في حال توافر إحداها حيث تشمل اتفاق الطرفين، وفي أي وقت يرغب فيه أحد طرفي العقد إنهاءه بعد إنذار الطرف الآخر، واستمراره في تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار بحيث لا تقل عن شهر ولا تزيد على ثلاثة أشهر. وتنتهي العلاقة بموجب الحالة الثالثة في حال قرر صاحب العمل وحده، أو قرر العامل وحده، إنهاء العقد، بدون الالتزام بالإجراءات القانونية المنصوص عليها، وبدون أن يكون الطرف الآخر سبباً في الإنهاء.
    كما شمل القرار حالة رابعة وهي حالة قيام صاحب العمل بإنهاء علاقته مع العامل نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة ( 120 ) من قانون تنظيم علاقات العمل: مثل حالة اعتداء العامل على صاحب العمل .... إلخ
    ونص القرار على انه في جميع أحوال انتهاء العلاقة يجوز لأي طرف من طرفي العلاقة اللجوء للقضاء طلبا للتعويض وأية حقوق أخرى يرتبها له قانون تنظيم علاقات العمل المشار إليه، والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
    واعتبر قرار معالي وزير العمل علاقة العمل في حكم المنتهية في أي من الحالات التالية :ثبوت إخلال صاحب العمل بالتزاماته المقررة قانوناً أو اتفاقا ( على سبيل المثال لا الحصر: حالة عدم سداد الأجور لمدة تزيد على ستين يوماً) وفي حالة الشــكوى المرفوعة من العامل على المنشأة التي يعمل لديها بسبب عدم إلحاقه بالعمل لإغلاق تلك المنشأة، ويشترط في هذه الحالة وجود تقرير من قطاع التفتيش بالوزارة يثبت عدم مزاولة المنشأة لنشاطها لمدة تزيد على شهرين، على أن يكون العامل قد راجع الوزارة خلال هذه المدة.
    كما نص على حالة الشكوى العمالية المحالة من الوزارة للمحكمة، ويشترط في هذه الحالة صدور حكم نهائي لصالح العامل متضمناً أحقيته في أجر شهرين على الأقل، أو التعويض عن الفصل التعسفي أو فسخ العقد المحدد قبل نهايته أو أية حقوق أخرى لم يعطها صاحب العمل للعامل من تلقاء نفسه دون سبب يقره القانون، أو حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة وكذلك في حالة انقطاع العامل الدائم عن العمل دون أن يُصرح له بذلك.
    وحدد قرار معالي وزير العمل المتعلق بشروط وضوابط منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة العمل أربع حالات لإصدار التصريح في حال كان عقد العمل بين طرفيه محدد المدة حيث تشمل تلك الحالات انتهاء مدة العقد دون تجديده واتفاق الطرفين ( العامل وصاحب العمل) على إنهاء هذا العقد أثناء سريانه، بشرط أن يكون العامل قد أمضى فترة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل.
    وتشمل الحالة الثالثة إنهاء صاحب العمل العقد بدون سبب يرجع للعامل، ويشترط في هذه الحالة أن يكون العامل قد أمضى مدة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل. واستثنى القرار من شرط مضي ستة اشهر على عمل العامل في الحالتين السابقتين العاملين من ذوي المستويات المهارية الأول والثاني والثالث وفقا للتصنيفات المعتمدة لدى الوزارة.
    وتتمثل الحالة الرابعة في قيام أحد الطرفين ( صاحب العمل أو العامل ) بإنهاء علاقة العمل أثناء فترة تجديدها (أيا ما يكون تاريخ التجديد ) بشرط الالتزام بإخطار الطرف الآخر كتابة بنيته في إنهاء العقد قبل موعد الإنهاء المُحدد بفترة يتفق عليها الطرفان بحيث لا تتجاوز ثلاثة أشهر، وإذا كان التجديد قد تم فعلا قبل العمل بهذا القرار، ولم يتفق الطرفان على فترة إخطار، تكون هذه الفترة ثلاثة أشهر.
    كما اشترط القرار الاستمرار في علاقة العمل طوال مدة الإخطار وأخيرا سداد مقابل للإنهاء حسبما يتفق عليه الطرفان بحيث لا يزيد على الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر، وإذا كان التجديد قد تم فعلا قبل العمل بهذا القرار، ولم يتفق الطرفان على هذا المقابل، يكون هذا المقابل مساوياً للأجر الإجمالي لثلاثة أشهر.
    منح تصاريح العمل
    وفي ما يتعلق بشروط وضوابط منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة العمل في العقود غير محددة المدة فقد حدد القرار ثلاث حالات تشمل اتفاق الطرفين على إنهاء العقد أثناء سريانه، بشرط أن يكون العامل قد أمضى فترة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل، وتتمثل الحالة الثانية في حال أنهى أحد الطرفين العقد وقام بإنذار الطرف الآخر بذلك مع استمرار تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار المتفق عليها بشرط أن لا تتجاوز ثلاثة أشهر، وبشرط أن يكون العامل قد أمضى لدى صاحب العمل فترة لا تقل عن ستة أشهر فيما تتمثل الحالة الثالثة في إنهاء صاحب العمل العقد بدون سبب يرجع للعامل ويشترط في هذه الحالة أن يكون العامل قد أمضى مدة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل.
    واستثنى القرار من الشرط المتعلق بفترة الستة أشهر في الحالتين الثانية والثالثة العاملين من المستويات المهارية الأول والثاني والثالث .
    وأجاز القرار منح تصريح عمل جديد للعامل بعد اعتبار علاقة عمله منتهية في العقود محددة المدة وغير محددة المدة وفقا لثلاث حالات تشمل ثبوت إخلال صاحب العمل بالتزاماته المقررة قانوناً أو اتفاقاً ( على سبيل المثال لا الحصر : حالة عدم سداد الأجور لمدة تزيد على ستين يوما وفي حالة الشــكوى المرفوعة من العامل على المنشأة التي يعمل لديها بسبب عدم إلحاقه بالعمل لإغلاق تلك المنشأة )، ويشترط في هذه الحالة وجود تقرير من قطاع التفتيش بالوزارة يثبت عدم مزاولة المنشأة لنشاطها لمدة تزيد على شهرين، على أن يكون العامل قد راجع الوزارة خلال هذه المدة.
    وتتمثل الحالة الثالثة في الشكوى العمالية المحالة من الوزارة للمحكمة، ويشترط في هذه الحالة صدور حكم نهائي لصالح العامل متضمناً أحقيته في أجر شهرين على الأقل، أو التعويض عن الفصل التعسفي أو فسخ العقد المحدد قبل نهايته أو أية حقوق أخرى لم يعطها صاحب العمل للعامل من تلقاء نفسه دون سبب يقره القانون، أو حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة.
    يذكر أن القرار المشار إليه ألغى قرار وزير العمل رقم ( 1186 ) لسنة 2010م في شأن ضوابط وشروط منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة العمل للانتقال إلى منشأة أخرى.
    تلبية
    أكد غباش أن حزمة القرارات الجديدة من شأنها تلبية احتياجات أصحاب العمل من العمال من داخل الدولة أو خارجها بما يضمن استمرارية منشآتهم في المساهمة الفاعلة في اقتصاد الدولة فضلا عن تحقيق الاستقرار في السوق من جانب وتوفير عوامل المرونة من جانب آخر والتأكيد على طبيعة علاقة العمل التعاقدية بين طرفيها والتي تقوم على الرضاء المتبادل وعلى أساس أن يؤدي كل طرف من طرفي علاقة العمل ما عليه من التزامات ويحصل على ما له من حقوق.​